Kartlägg medarbetarresan för att lyckas med din Inbound Recruiting (2/3)

Del 2. Inbound – vad är det?

Har du missat del 1 hittar du den här!

För att kunna kartlägga medarbetarresan behöver du ha koll på vilka delar som ingår i den. Därför kommer vi att använda en hel del modeller i det här inlägget. Modeller från både kommunikationsbranschen och från HR-sidan. De har vi sedan kombinerat och använt för att skapa en processmodell som beskriver medarbetarresan. Så häng med nu, för det blir många processmodeller i det här inlägget.

Vi börjar med en bekant HR-modell

Den här modellen känner du med största säkerhet igen om du är verksam inom HR. Det är den klassiska processmodellen för en medarbetares livscykel:

Den börjar med fasen attrahera och slutar med en exit. Nästa del vi behöver titta på är en klassisk lojalitetstrappa:

Om vi använder trappan i en annan typisk kommunikationsmodell, som visar var kommunikationen är extern respektive intern, och även rätar ut cirkeln så får vi följande kombination:

Här kan vi se att i faserna ”attrahera” och ”rekrytera” så rör vi oss primärt inom det ljusgrå fältet externkommunikation. Vi kan också se att externkommunikationen även påverkar då man befinner sig i de faser av medarbetarens livscykel som annars främst berörs av interkommunikation. Även om din medarbetare redan är anställd och befinner sig på ”insidan” av verksamheten för det mesta, så kommer hen att se reklamfilmer, annonser och annan kommunikation som kommer från er.

En annan vanlig HR-modell är rekryteringstratten:

Där handlar det först om att attrahera för att skapa nyfikenhet, sedan om att skapa engagemang så att kandidaten börjar söka mer information om er och interagera mer med er, därefter sker en transaktion (vilket i det här fallet betyder att personen ansöker och får ett jobb hos er) för att sedan börja med onboardingen.

Lägger vi in den också i vår kombinerade modell så ser vi att den passar perfekt in, enligt följande:

Okej. Så långt allt väl. Nu kan vi även titta på en annan modell av medarbetarens livscykel, en ”liggande åtta”.

Den här modellen börjar från det att ni som verksamhet rekryterar en person, som sedan kommer in och stannar kvar i ett kretslopp där de hela tiden väljer om er som arbetsgivare. Om vi tänker oss att tratten leder fram till punkt 1, det vill säga ”Join”, så kan de passa ihop såhär:

Om vi ser den ”liggande åttan” som en modell för hur kretsloppet ser ut när man kommit in i verksamheten, så kan vi även få den i vår kombinerade modell på ungefär det här sättet:

Nu har vi fått en kombinerad modell som beskriver de olika faserna som ingår i medarbetarresan. Vi har också fått med hur vägen in ser ut (genom ”tratten”) och hur kretsloppet ser ut när man är på insidan av verksamheten (den ”liggande åttan”). Men en medarbetarresa är aldrig spikrak, så för att få en exempellinje för hur toppar och dalar ser ut, engagemangsmässigt, så kan vi rita in en sådan linje:

Och NU kan vi börja placera in olika mötespunkter vi som verksamhet har med en medarbetare – hela vägen från det allra första mötet med oss, vis anställningstiden och hela vägen fram tills personen går vidare och lämnar oss:

Verkar det rörigt? Det är inte så farligt. För du behöver såklart inte göra allt på en och samma gång, utan kan ta det stegvis. En vanlig start är att kartlägga hur ”tratten” ser ut, för att sedan komplettera med de följande stegen. Och du måste inte börja med en massa olika personas eller målgrupper, utan kan börja med en mer generell. Förhoppningsvis kan du, med hjälp av de steg och de modeller vi gått igenom, läsa den här kombinerade modellen på rätt sätt och använda den i din egen kartläggning för hur medarbetarresan ser ut hos just er. Därefter tittar du närmare på de olika mötespunkter du har med medarbetaren längs vägen och hur du kan använda Inbound Recruiting för att få bästa möjliga resultat.

Läs även det avslutande inlägget om Inbound. Där fokuserar vi på själva inboundprocessen och hur den kombineras med medarbetarresan. Läs det här!