Inbound Recruiting (3/3)

Del 3. Inbound – vad är det?

Kommer du ihåg den här?

Den ser ju lite lätt rörig ut, men är förståelig om du läst förra blogginlägget. (Om du inte hunnit göra det så rekommenderar vi starkt att du läser båda föregående inlägg för att ha rätt förförståelse för det här inlägget. Du hittar det första här och det andra här.)

Vi ska nu börja titta på hur vi bäst kan använda inbound som arbetsprocess inom ramarna för den här modellen.

Som du ser består den av fyra steg och fem kategorier. Och den är ju ganska enkel att applicera på Employer Branding, om man bara byter några benämningar:

Så. Du har alltså jobbsökande som du behöver attrahera. De blir besökare som du vill konvertera. När du lyckats konvertera dem till kandidater vill du få ett avslut, så att de blir anställda som du kan vårda. Och vårdar du dem på rätt sätt så får du ambassadörer och personer du kan använda som referens kring hur det är att jobba hos er.

Att attrahera handla om att skapa trafik

För att kunna attrahera rätt målgrupper behöver du synas där de befinner sig, när de är online. Och alla undersökningar visar att de egna karriärsidorna är dit du ska leda trafiken. Inte bara för att det är enklast för dig att mäta och analysera vad som händer där, utan för att det är dit alla så småningom ändå kommer att gå för att söka mer information om dig som arbetsgivare.

Men det räcker inte med att driva trafik. För du kommer väl ihåg? Det handlar om förtjänad uppmärksamhet – att du har ett erbjudande om meningsfull, relevant och sann kunskap för besökaren. Som dessutom fångar besökarens uppmärksamhet.

Det du också måste komma ihåg är att besökaren ska kunna räta ut ett frågetecken varje gång hen är i kontakt med dig online. Det betyder att du måste ha relevant information tillgänglig för besökaren oavsett i vilken fas hen är, det vill säga oavsett hur mycket förkunskaper hen har om dig.

Om vi skulle lägga inboundmodellen ovanpå vår kombinerade modell skulle det kunna se ut såhär:

Då ser du hur inbound och övriga modeller hänger ihop – och kanske också kan se vilken nivå du behöver lägga informationen du erbjuder på.

Vi gräver lite djupare i inboundprocessen

Om vi backar bandet och håller oss till enbart inboundmodellen, nu när vi sett hur allt hänger ihop. Då kan vi skapa en lite djupare förståelse för hur vi kan använda inbound så effektivt som möjligt. Och vi är fortfarande kvar vid att det är besökarens behov som faktiskt styr.

Självklart måste ju även din verksamhet ha mål och veta vad det är ni vill åstadkomma med er inboundprocess. Ni behöver fundera på det och bestämma vad det är – och här är ett fiktivt exempel på hur det kan se ut i en inboundprocess för kunder:

Vad VI vill

Så nu har du och dina kollegor suttit och brutit ner vad ni vill åstadkomma till tydliga och mätbara mål. Ni har konstaterat var ni behöver finnas, vilka nödvändiga touchpoints eller mötespunkter ni behöver ha online, för att nå rätt målgrupp.

Men det är inte allt. Du kommer väl ihåg att det är på besökarens villkor? Ni måste alltså översätta era mål till vad besökaren vill ha, för att överhuvudtaget röra sig åt det håll ni vill att de ska gå, och se till att de får vad de vill ha för att ni ska kunna nå de mål ni satt upp för er inboundprocess.

Vad DE vill

Tänk steget längre!

Ni kommer aldrig att enbart finnas online. Därför är det viktigt att du tänker på alla de platser du möter presumtiva och existerande medarbetare på. Det kan vara på arbetsmarknadsdagar för studenter, i reklamfilm eller annonser, på intranätet, i receptionen på arbetsplatsen eller i en internutbildningsbroschyr. Se till att dina fysiska och digitala kanaler samverkar. Och driv trafiken till samma ställe. För presumtiva medarbetare bör det vara karriärsidorna (för existerande medarbetare kan det istället vara intranätet).

Tänk steget längre!

Ni kommer aldrig att enbart finnas online. Därför är det viktigt att du tänker på alla de platser du möter presumtiva och existerande medarbetare på. Det kan vara på arbetsmarknadsdagar för studenter, i reklamfilm eller annonser, på intranätet, i receptionen på arbetsplatsen eller i en internutbildningsbroschyr. Se till att dina fysiska och digitala kanaler samverkar. Och driv trafiken till samma ställe. För presumtiva medarbetare bör det vara karriärsidorna (för existerande medarbetare kan det istället vara intranätet).

Sist men inte minst

Mät, analysera och följ upp. Revidera, mät, analysera och följ upp. Slipa, förfina, mät, analysera och följ upp. För om du inte gör det, ja då är allt det jobb du lagt ned på att skapa en relevant inboundprocess för medarbetare gjort i onödan. Men om du gör det, då kommer det över tid att leda till de resultat ni vill ha.

Det här var det avslutande inlägget om Inbound Recruiting för den här gången. Vi kommer säkerligen återkomma till Inbound Recruiting igen, så håll utkik här på vår blogg om du vill veta mer.