Hur vi gör
det vi gör.

Vi är en kommunikationsbyrå som hjälper företag och organisationer att prata med människor, inte ”kunder”. All kommunikation och de processer som rör din kultur, rekrytering (Talent Acquisition) eller employer branding kan vi hjälpa dig med. Självklart kan vi också hjälpa dig kommunicera för att sälja dina produkter eller tjänster, som vi gör för några av våra kunder. För det är människor du vill kommunicera med. Oavsett om det är i rollen som kund, medarbetare eller presumtiv medarbetare.

Employer Branding

Employer Branding är ett brett område och omfattar allt du gör och kommunicerar som arbetsgivare, både internt och externt. Det handlar om information till medarbetarna om ett nytt system vi inför och varför, om en rekrytering eller om att sprida ordet om att vi är en bra arbetsplats. Employer Branding både snuddar vid och kan omfatta kultur, så gränsdragningarna är inte alltid helt glasklara. All Employer Branding vilar dock på två stadiga baser: arbetsgivarerbjudandet (EVP:et) och Employer Branding-konceptet (ett kommunikationskoncept specifikt för all kommunikation som arbetsgivare).

EVP – vad är det?

Ett EVP (Employer Value Proposition eller arbetsgivarlöfte) är rätt och slätt en sann bild av er unika kombination av erbjudande och krav. Den bilden skapas utifrån medarbetarnas åsikter om er som arbetsgivare, er verksamhets behov och vart ni är på väg. Så vad består då ett EVP av?

Ambition
Sammanfattar ledningsgruppens ambitioner och mål för er som verksamhet.

Vill säga
Sammanfattar det som definierar medarbetarnas drömarbetsplats (I vissa modeller kallas den här delen för ”Bör säga”).

Kan säga
Sammanfattar det som definierar er som arbetsgivare och vad som är unikt i jämförelse med andra möjliga arbetsgivare.

Kultur
Övergripande sammanfattning av er kultur, så som medarbetarna och ledningsgruppen uppfattar den.

Drivkrafter
Beskriver förväntningarna på medarbetaren för att trivas och göra ett bra jobb (de personliga egenskaper som behövs).

Ledarskap
Beskriver förväntningarna på en ledare hos er för att kunna få medarbetarna att trivas och göra ett bra jobb.

Vid en första anblick kan de väldigt generella och en fråga vi ofta får är: ”Men blir inte resultatet samma för alla, då? Med områden som bra lön och förmåner, personlig utveckling, karriär, bra kollegor och så vidare?”. Och visst är det beståndsdelar som ofta dyker upp. Det finns några ”klassiska” sådana. Men det är de övriga svaren från medarbetarna och – framförallt – kombinationen av vad medarbetarna tycker att ni har och vart ni är på väg som verksamhet som skapar ert unika EVP. Med närmare 300 EVP-processer under bältet kan vi tryggt säga att vi aldrig fått två stycken EVP:n som varit karbonkopior av varandra.

Varför behöver man ha ett EVP?
Du får insikter i vad det är både existerande medarbetare och presumtiva medarbetare vill att ni ska kunna erbjuda. Och vad ni har för (tydliga) förväntningar på dem. Sedan är det upp till er att portionera ut det i lagom munsbitar vid rätt tillfällen i er kommunikation.

Du får, svart på vitt, veta vad ni har som är bra och vad ni behöver vidareutveckla för att bli ännu mer attraktiva som arbetsgivare. Det blir kärnan i det ni ska förmedla i all arbetsgivarkommunikation, den röda tråden. Ni vet vad det är ni ska säga, helt enkelt. Både till de som redan jobbar hos er och till de ni vill ska börja.

Ska vi sammanfatta varför du behöver ett EVP, så blir det främst följande punkter:

Det ger en sann och rättvis bild av er som arbetsgivare
Underlättar för dig att nå rätt målgrupper på rätt sätt med rätt innehåll
Du skapar rätt förväntningar
Det håller ihop kommunikationen oavsett kanal
Du tar kontroll över ditt arbetsgivarvarumärke

Och kom ihåg: Det är alltid bättre att DU gör något än att det är andra som styr ditt arbetsgivarvarumärke!

Kommunikationskoncept & uttag

När du har ditt EVP och vet vad det är du ska säga, så blir nästa fråga hur du ska säga det. Hur gestaltar du ditt EVP?

Det finns i princip två vägar att gå. Antingen väljer du att följa dina grafiska riktlinjer och gör något som är ”helt och rent”. Du kan också välja att försöka ge det lite mer liv med hjälp av en kreativ lösning. Det sättet kommer få dig att sticka ut mer och bli tydligare i konkurrensen om de människor du vill ska jobba hos dig. En kreativ lösning är alltid bättre. Den är emotionellt laddad, den är unik för er, den gör er tydligare i konkurrensen och ni når igenom till dem ni vill nå. Och den baseras givetvis på ert EVP och er kultur, det som gör er unika.

När du sedan har ett koncept så är det dags att förverkliga det i olika uttag (eller enheter). Det betyder inte att allt alltid ser likadant ut överallt eller att man berättar allt i varje uttag man gör, men att det håller ihop. I tonalitet, färgval, bildval och så vidare.

Årsplanering

Precis som vilken kommunikationsplan som helst så är det bra att veta i förväg vad man ska kommunicera, hur man ska kommunicera det och vilka kanaler man ska använda. En årsplan är med andra ord ett stort hjälpmedel att få kontinuitet i sin employer branding. Och det är alltid bäst att börja internt innan du går ut externt, så att dina kollegor får möjlighet att vara stolta och pålästa ambassadörer för dina budskap. På det sättet är alla i din organisation med på tåget, innan tåget rullar ut från perrongen.

Ett enkelt sätt att skapa en årsplanering är att bestämma sig för hur ofta man bör kommunicera. Vi brukar kalla de här tillfällena för pulser och en gång i kvartalet är något många av våra kunder jobbar med, för då finns också utrymme att hinna reagera på saker som händer i omvärlden vid behov.

Sedan är det du själv och ditt team, ofta ihop med din samarbetspartner, som fyller den med innehåll. Glöm inte att sätta upp mål och mäta dem för att kunna slipa på kommunikationen och göra den mer effektiv och pricksäker över tid.

Kultur

Lite förenklat kan man säga att en organisationskultur är hur vi är gentemot varandra och hur vi gör saker ”här hos oss”. Den påverkar de val vi gör – både på individnivå och som team och som organisation – och vägen framåt för oss som organisation. Och den går att jobba med. En organisation med ”bra” kultur, där medarbetarna trivs och känner sig engagerade, presterar avsevärt bättre och är mer lönsam än en där missnöje råder.

Hur skapas en kultur?
På individnivå brukar vi prata om attityd, en inställning till omvärlden som jag som individ har. Om jag delar den med en mindre grupp, som ett arbetsteam, så skapar vi tillsammans en norm. När olika teams normer slipas ihop och jobbar tillsammans över tid så skapas kultur – den kultur vi har ”här hos oss”.

Kulturförändring
Kultur kan ibland behöva förändras. Kanske på grund av nya mål och visioner, kanske på grund av ändrade yttre omständigheter eller kanske på grund av att vi utvecklats och rört oss in i nya affärsområden. Oavsett skäl så går den att jobba med, att förändra. Och en kulturförändring börjar alltid uppifrån högsta ledningen. Det är helt nödvändigt, för vi människor har en inneboende skepsis till att förändra sättet vi ”är” på. Precis som det tar tid att skapa en kultur så krävs tid för att förändra en kultur. Med små steg åt rätt håll över tid skapar vi den kulturförändring vi behöver göra för att kunna fortsätta vår verksamhet på det sätt vi önskar.

Talent Marketing

I en miljö där det är allt svårare att hitta ”rätt” människor behöver du bli tydlig och berätta rätt saker på rätt sätt för att kunna attrahera de du behöver. Oavsett om det handlar om lagerarbetare, butikspersonal, specialiserade IT-ingenjörer eller någon annan roll.

För att attrahera rätt människor behöver du, som nämnts, säga rätt saker på rätt sätt på rätt platser och de måste börja gilla dig. Det är en process som är identisk med en köpprocess. Du behöver helt enkelt bli ”köpbar” för de du vill få in i organisationen. Oavsett om du vill att personen ska köpa din produkt, eller tjänst, eller söka jobb hos dig så går hen igenom samma faser: hen ska bli attraherad, behöver lära känna dig och bli konverterad det vill säga få förtroende för dig, komma till ett avslut (köp eller jobbansökan) och slutligen behöver du vårda denne så hen stannar kvar hos dig.

Tittar vi på en gammal bekant modell som Maslows behovstrappa, så befinner vi oss definitivt i de två översta stegen. Översatt till arbetsmarknaden kan vi med andra ord konstatera att lön och förmåner inte är det mest effektiva konkurrensmedlet längre. Vi kan bara konkurrera med vilka vi är – och hur det kan ge medarbetarna rätt förutsättningar att förverkliga sig själva, att känna sig respekterade och få det erkännande och den frihet de söker. Det måste du kunna ge dem och du måste kunna beskriva det så att de känner att det är äkta.

Hur vi gör det vi gör.